หัวใจหลักของงานสรรหา แท้จริงแล้วไม่ใช่แค่การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน บอกแบบนี้คุณจะเชื่อผมมั้ย !!!

2020/05/27

ชื่อก็บอกอยู่แล้วว่า “สรรหา” ไม่ใช่ “สัมภาษณ์” เพราะฉะนั้น วันนี้จะมาชำแหละให้ได้อ่านกันว่า “งานสรรหา” ที่แท้จริงนั้นมันมีอะไรกันบ้าง



1

คุณต้องเข้าใจบริบทขององค์กรที่คุณทำงานอยู่ ต้องรู้ให้ลึกรู้ให้จริงว่า ณ เวลานี้ ตอนนี้ องค์กรต้องการคนแบบไหน เช่น เอาคนที่ทำงานได้หรือเคยมีผลงานมาแล้วเข้ามา เพราะองค์กรไม่สามารถมารอช้าสอนงานได้ หรือ เอาคนที่มีค่านิยมเดียวกับองค์กรเข้ามาก่อนเรื่องงานค่อยมาสอนกันได้ เพราะต้องการเตรียมคนรุ่นใหม่ไว้สู้ในอนาคต



2

คุณต้องรู้ว่าคนที่คุณกำลังอยากได้ให้มาร่วมงานกัน คนเหล่านั้นอยู่แถวไหน เช่น ถ้าคุณต้องการคนที่ดู High Profile คุณอาจต้องหาทางไปรู้จักเขาตามสมาคมต่างๆ มั้ย หรือใช้สื่อออนไลน์แบบไหนถึงจะไปเจอเขาเหล่านั้นได้ หรือถ้าต้องการคนที่มีความชำนาญและเชี่ยวชาญในการขับรถ คุณคงไม่ไปนั่งรอหาคนที่ตลาดน้ำ อะไรทำนองนี้จริงมั้ย พูดง่ายๆ ก็คือคนที่อยากได้อยู่ตรงไหน คุณก็ต้องไปแสดงตัวใกล้ๆ ที่เหล่านั้น เพื่อให้เขาหันมาทีไรก็ต้องเจอคุณ



3

นอกเหนือจากการล่า เราอาจใช้วิธีการฟูมฟักเพื่อสร้างคนของเราเอง ซึ่งถ้าเรามีโปรแกรมที่ดีที่มั่นใจว่าจะสอนให้คนทำงานเป็นได้อย่างรวดเร็ว การไปลงนามความร่วมมือกับสถาบันการศึกษาก็อาจเป็นสิ่งหนึ่งที่จะช่วยแก้ปัญหาขาดแคลนผู้สมัครงานของคุณได้เช่นเดียวกัน



4

ถ้าคุณคิดว่า Job Description ไม่ใช่เรื่องสำคัญและคิดว่าทำแค่เพียงพอผ่านให้มันมีไปงั้นๆ แสดงว่าคุณกำลังเข้าใจอะไรผิดไปบางอย่างแล้วล่ะ เพราะอย่าลืมนะว่า Job Description คือตัวกำเนิดของงาน HR ทั้งกระบวนการ แต่ถ้าจะให้เจาะที่งานสรรหาแล้วล่ะก็ คุณลองคิดดูก็ได้ว่าถ้าคุณทำ Job Description ที่ดูแล้วไม่น่าสนใจ แล้วก็ใช้ข้อมูลในนั้นไปทำเป็นประกาศรับสมัครงาน แล้วจะมีใครหน้าไหนที่จะมาสนใจใน Job Description ที่ไม่น่าสนใจของคุณ ยกเว้นข้อเดียว ถ้าเงินเดือนและสวัสดิการของคุณเป็นที่ล่อตาล่อใจ ผมการันตีให้ก็ได้ว่าเกิน 80% คนที่สมัครงานมาในตำแหน่งนั้น จะยังไม่ทันได้อ่านประกาศรับสมัครงานให้ละเอียดถี่ถ้วนเลย ผ่ามพาม !!!



5

การเตรียมกระบวนการในการคัดเลือกผู้สมัครงาน ข้อสอบ แบบทดสอบต่างๆ ที่คิดว่าจำเป็นต้องมี การทำความเข้าใจกับทีมผู้สัมภาษณ์ที่จะมีส่วนในการคัดเลือกพนักงาน หรือแม้กระทั่งการทำความเข้าใจในสาระสำคัญทั้งความรับผิดชอบและคุณสมบัติของตำแหน่งงาน เรื่องเหล่านี้คือเรื่องของการเตรียมการก่อนที่จะไปทำการคัดเลือกใครต่อใคร เห็นไหมล่ะว่ามันไม่ได้มีแค่เรื่องการสัมภาษณ์แค่เรื่องเดียวจริงๆ



6

สัมภาษณ์ผู้สมัครงาน เอาล่ะเรื่องนี้คือส่วนหนึ่งในหลายๆ ส่วนของงานสรรหา และเป็นส่วนที่คุณต้องเตรียมตัวให้พร้อม เพราะอย่าลืมว่าคุณมีเวลาแค่ 1 ชั่วโมงในการทำความรู้จักผู้สมัครให้ครบทุกด้าน เพื่อเปรียบเทียบกับความต้องการของตำแหน่งงาน ความเข้ากันได้กับองค์กรและทีมงาน เพราะไม่อย่างนั้นแล้วคุณอาจเลือกคนผิดจนต้องมานั่งคิดเสียใจในภายหลังก็ได้ ระวังให้ดีๆ



7

หลังสัมภาษณ์เสร็จแล้ว นี่คือจังหวะของการทำ Branding ให้กับองค์กร หรือพูดให้ง่ายกว่านี้ก็คือ การโฆษณาองค์กรของคุณ เพื่อคาดหวังว่าผู้ที่มาสัมภาษณ์กับคุณเค้าจะเอาเรื่องราวดีๆ ที่ทำให้เขารู้สึกดี ถึงแม้ว่าจะไม่ได้งานกับคุณก็ตาม ไปบอกกับเพื่อน กับคนรู้จัก โพสต์บนโซเชียล ในเรื่องดีๆ ที่เกี่ยวกับองค์กรคุณ อย่าลืมนะว่าอานุภาพของการโฆษณาแบบปากต่อปากนั้นมันมีความรุนแรงขนาดไหน จริงๆ แล้วคุณเลือกได้นะว่าจะให้มันออกมาเป็น “ดราม่า” หรือเป็น “ข้อดีที่เขาอยากบอกต่อ” มากกว่ากัน



8

ข้อตกลงต่างๆ เรื่องของประโยชน์และสัญญาการจ้างงานอันนี้ก็ต้องเป๊ะ เพราะเป็นเรื่องที่พลาดไม่ได้ และก็ไม่ใช่เรื่องที่จะพูดเกินจริงในสิ่งที่ไม่เป็นจริงเพียงเพื่อหวังว่าจะปิกงานให้ได้หลังจากที่ใช้เวลามาเนิ่นนาน เพราะผลกระทบที่ตามมามันจะไม่สนุกเลย เมื่อผู้สมัครงานคนนั้นเข้ามาร่วมงานกับคุณแล้วพบว่าสิ่งที่คุณบอกเขาเอาไว้ มันไม่ใช่เรื่องจริง



9

เมื่อตัดสินใจรับใครเข้ามาแล้ว ขอให้รู้ไว้เลยว่าคุณจะเป็นที่พึ่งพิงคนแรกในเวลาที่เขาไม่สบายใจ เพราะคุณเป็นคนร่วมตัดสินใจรับเขาเข้ามา เพราะฉะนั้นจงดูแลคนที่คุณรับเข้ามาอย่างเต็มที่ เหมือนกับตอนที่คุณพยายามโฆษณาบอกเขาว่า องค์กรของคุณมีดีอะไรแล้วทำไมถึงอยากให้เขามาร่วมงานกับคุณ



ผมเอามาเฉพาะงานหลักๆ ของงานสรรหานะ ไม่ได้เอารายละเอียดยิบย่อยมาใส่ให้มันมากเกินไป



ก็ด้วยความตั้งใจที่อยากจะบอกกับคุณว่า “งานสรรหา” มันไม่ใช่แค่ “การสัมภาษณ์” จริงๆ เข้าใจตรงกันนะ ^ ^

ที่มา www.dewhr.co

https://dewhr.co/2019/10/01/หัวใจหลักของงานสรรหา-แท/